Was bedeutet "situatives Führen"? Mitarbeiter richtig zu führen ist nicht leicht. Neben der Motivation muss auch Kritik geübt werden, diese darf aber nicht zu Frustration führen. Überforderung ist genauso schädlich wie Unterforderung. Wie geht man an diese Aufgabe also richtig heran? Die Methodik des „situativen Führens“ wurde schon in den 1979er Jahren von Paul Hersey und Ken Blanchard entwickelt. Sie geht davon aus, dass nicht nur das übliche Verhalten und die Persönlichkeit der Führungsperson zum Erfolg führen, sondern die individuelle Führung in Abhängigkeit von der Komplexität der Aufgabe und Erfahrung des Mitarbeiters. Der Führungsstil muss also „situativ“ sein. Das vereinfachte Modell beschreibt vier Phasen: 1. Niedrige Erfahrung: ein detaillierter aufgabenorientierter Führungsstil ist wichtig – die Führungskraft muss „unterweisen und dirigieren“. 2. Niedrige bis mittlere Erfahrung: ein Aufgaben- und beziehungsorientierter Führungsstil ist richtig – man kann es mit „unterstützen und trainieren“ beschreiben. 3. Mittlere bis große Erfahrung: Der Führungsstil soll stark unterstützend, aber wenig aufgabenorientiert sein – „coaching“ ist eine gute Beschreibung. 4. Hoher Erfahrungsgrad: Dem Mitarbeiter wird die Verantwortung übertragen – man kann die Aufgabe im positiven Sinne „delegieren“. Zu beachten ist, dass die Auswahl des richtigen Führungsverhaltens nicht nur von der Persönlichkeit des Mitarbeiters abhängt, sondern von der jeweiligen Aufgabe. Ein Mitarbeiter, dem man eine bestimmte Aufgabe samt Verantwortung übertragen kann, benötigt bei einer anderen Aufgabe möglicherweise fachliche Unterstützung. Wird der erfahrene Mitarbeiter bei einer Aufgabe, die er selbständig erledigen kann, unterschätzt und wie ein Anfänger geführt, so wird er sich nicht richtig wertgeschätzt fühlen. Bekommt der gleiche Mitarbeiter bei einer anderen Aufgabe, die er nicht gut beherrscht, jedoch zu wenig Unterstützung, so wird Stress entstehen. Zwei Dinge sind also wichtig: Kenne Deine Mitarbeiter und die Aufgabe! Dann führe sie entsprechend situativ zum Erfolg. Ist man sich dieser Faktoren bewusst, kann man seinen Führungsstil laufend adaptieren. Manchmal erkennt man erst im Nachgang, warum eine Aufgabe gut und eine andere weniger gut funktioniert hat. Aber aus dieser Erkenntnis kann man lernen!